Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat vielfältige Auswirkungen, insbesondere bei unterschiedlichen Kündigungsphasen

Kündigung während der Probezeit
Bei Arbeitsverhältnissen, die auf unbestimmte Dauer eingegangen werden, besteht oft das Bedürfnis nach einer Probezeit. Möglich ist die Vereinbarung einer Probezeit allerdings auch bei befristeten Arbeitsverträgen. Während dieser Probezeit sollen die Vertragspartner die Möglichkeit haben, das Arbeitsverhältnis unter erleichterten Bedingungen wieder auflösen zu können. Sofern nichts ande­res bestimmt ist, gilt der erste Monat als Probezeit (OR 335b I). Die Dauer der Probezeit kann auf höchstens drei Monate festgelegt werden (OR 335b II). Dies muss allerdings schriftlich erfolgen.

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit verkürzten Kündigungsfristen und jederzeit gekündigt werden. Wenn nichts anderes bestimmt ist, beträgt die Frist sieben Tage.

Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht erfolgt eine entsprechende automatische Verlängerung der Probezeit um die verpassten Arbeitstage (OR 335b III).

Während der Probezeit gelten die Bestimmungen über die Kündigung zur Unzeit nicht (OR 336c I). Deshalb kann z.B. einem kranken Arbeitnehmer während der Probezeit gekündigt werden.

Kündigung vor Stellenantritt
Die Frage, ob eine Kündigung erst nach Stellenantritt wirksam ausgesprochen werden kann oder jederzeit zwischen Vertragsabschluss und Stellenantritt, ist umstritten. Sowohl die Lehrmeinungen als auch die Rechtsprechung sind sich uneinig.

Unserer Ansicht nach ist eine Kündigung vor Stellenantritt möglich. Erfolgt diese durch den Arbeitgeber, so ist sie der Situation gleichzustellen, wie wenn dem Arbeitnehmer am ersten Tag der Arbeitsaufnahme gekündigt wird. Folge davon ist, dass der Arbeitgeber eine Entschädigung schuldet: Den Lohn bis zum Ablauf der vereinbarten Kündigungsfrist (bei vereinbarter Probezeit wird diese Frist oft sehr kurz sein, nach Gesetz 7 Tage).

Erfolgt die Kündigung vor Stellenantritt durch den Arbeitnehmer (ohne die Absicht, je zu arbeiten), ist dies gleich zu handhaben wie ein Nichtantritt der Arbeitsstelle. Folge davon ist, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich eine Entschädigung schuldet, die einem Viertel des Lohnes für einen Monat entspricht. Der Richter kann diese Entschädigung nach seinem Ermessen herabsetzen oder sogar davon absehen, insbesondere wenn der Arbeitnehmer frühzeitig gekündigt und sich nicht illoyal verhalten hat (OR 337d).

Fristlose Kündigung
Das Gesetz erwähnt die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung nur grundlegend und fordert das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Ein solcher Grund besteht, wenn eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar ist, beispielsweise aufgrund schwerwiegender Vorfälle (z.B. schwere Delikte gegen den Arbeitgeber) oder wiederholter, weniger schwerwiegender Vorfälle, die zuvor abgemahnt wurden. Eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung kann für den Arbeitgeber teuer werden, da der Arbeitnehmer Anspruch auf Ersatz des entgangenen Verdienstes hat. Um Missbrauch zu verhindern, kann der Richter zusätzlich zu dieser Ersatzzahlung dem Arbeitnehmer eine Strafzahlung von bis zu sechs Monatslöhnen zusprechen. Daher ist bei fristlosen Kündigungen Vorsicht geboten, und es könnte sinnvoll sein, auf eine ordentliche Kündigung mit Freistellung auszuweichen.

Hier erhalten Sie die Checklisten und das Skript: 

• Checkliste Austritt
• Checkliste Aufhebungsvertrag
• Checkliste fristlose Kündigung
• Skript Beendigung des Arbeitsverhältnisses